Manager Today 經理人

寫稿的此刻，輝達（NVIDIA）的市值是3.04兆美元。同在3兆美元俱樂部的還有蘋果（Apple）與微軟（Microsoft），兩者都是在1970年代中期創立，輝達則是成立於1993年。 近2年來，台灣掀起了「黃仁勳」熱，除了輝達表現亮眼之外，當然更多是和黃仁勳身上帶有的「台灣因素」和個人魅力有關。如同台積電，輝達在台灣也成功「破圈」，就算還不到人盡皆知，也到了一時間街頭巷議的程度了。 輝達的3兆美元之路，或許走得比較快，但是也是一條已經走了30年的路，而且過程中，輝達長年都是GPU的市場龍頭，他不是最近才強大起來的，只是AI大浪讓他變得更加堅不可摧。 1993年，黃仁勳30歲，和另外2位事業夥伴共同創業，從公司創立起，就擔任總裁和執行長到現在。所以，不管黃仁勳的黑皮衣炫風有多酷，身價有多高，跟台灣有多少淵源，要更好的理解他，應該是去深入探討他超過30年的時間裡，如何帶領一家公司走向卓越。 關於黃仁勳的報導已經非常多，想必近年來更是指數型增加。我看到了一篇黃仁勳2007年在北京清華大學的演講，裡面有一段文字，談到了他眼中的輝達：「輝達在大家眼中是一家晶片公司，⋯⋯但是我看我的公司的時候，並沒有只看到晶片，而是專注於世界上最複雜的、最困難的視覺計算問題。⋯⋯大家可能都知道，一個問題出現後怎麼解決，取決於怎樣看待這個問題，以及最終如何解決這個問題。」 黃仁勳進一步解釋，當他把問題抽高拉廣，就不會在軟體公司、遊戲業者甚或藝術家等各式各樣客戶提出需求時，只回覆對方，我只是一家晶片公司，而是要看到：「事實上，他們都有一些共通的東西，都是從事視覺計算方面的工作。」 因此，「有一點非常重要，當你開始做一個公司的時候，或者開始做一項研究工作的時候，首先要把這個問題描述清楚。」 公司要成功，絕對不是只靠找對問題，但是可以說，對於問題的思考深度，決定了公司的格局，以及在歷經市場動盪更迭時的應變力與韌性。 我特別喜歡黃仁勳在2024年到史丹佛大學演講的一段話，或者應該說，他送給這些優秀同學們的禮物，那就是很多很多的痛苦（pain）和折磨（suffering）。 黃仁勳曾說，「可能大家都不了解，我的錯誤是非常多的，我的失誤比我的正確決定要多。但是我對於失敗或錯誤是比較有耐心的。」犯錯了、失敗了，很讓人沮喪，但是所謂的挫折耐受力或韌性，就是展現在低谷時刻，決定了你是就此一蹶不振，還是奮起再戰。…

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身為主管有一個為難的處境：當部屬犯錯時，該如何溝通、教訓、責罵。說輕了，部屬無感；說重了，部屬挫折、傷心。要怎麼說，才是最好的溝通？才能促使部屬糾正錯誤，成為更好的工作者，進而提升組織的效率？ 金‧史考特（Kim Scott）寫了一本書《徹底坦率》，提出徹底坦率的溝通法，認為主管對部屬要用最真誠的態度，把看到的問題和現象，明白告知部屬，才能讓部屬覺知自己的不足與所犯的錯誤，並且採取改善措施，讓自己變成一個更好的人，也才能使組織獲得更好的工作成果。 史考特針對徹底坦率的溝通法提出一個思維架講；包括2個面向，一是個人關懷，二是直接挑戰，當主管滿懷個人關懷的情緒，再以直接了當的方式，對部屬的不足或錯誤，提出建議或責備時，這就是徹底坦率的溝通法。 帶著關懷部屬的情緒，是徹底坦率的溝通非常重要的前提，有了個人關懷，部屬對主管有信任、有認同，能接受主管的批評與責備，並進一步改進。如果缺乏個人關懷，部屬對主管就會欠缺信賴與認同，當主管提出批評時，就會帶著抗拒，感受到的是主管片面惡意的攻擊。 如果主管對部屬沒有直接了當的回饋，而是採取委婉、保留的說法時，有個人關懷的主管是討好部屬的心情，這種做法是濫情的同理心。但主管如果缺乏個人關懷，也不採取直接了當的回饋，又變成虛情假意的虛與委蛇。 史考特提出這個理論，是以主管對部屬的個人關懷為核心態度，再以直接挑戰為溝通方法，其目的就是要對部屬有真實的回饋，要提升部屬的不足，糾正部屬的錯誤，使部屬成為能力更強，態度更正確，績效更好的工作夥伴。 徹底坦率的溝通，其目的就是要讓部屬頑廉懦立，主管對部屬的表現，本來就有回饋的義務，表現好的贊許、有問題的糾正，但要「如何說」就是很大的學問。而徹底坦率的溝通法，無疑是對部屬的問題以直球對決，有話直說，這是主管必須學會的功課。 以「個人關懷」、「直接挑戰」做到徹底坦率 何飛鵬 《自慢》系列作者、城邦媒體集團首席執行長，長年筆耕不輟，為台灣目前創辦和經營最多 雜誌、出版社的媒體人。 曾獲第11屆國家卓越成就獎、第44屆金鼎獎「特別貢獻獎」。 個人部落格： http://blog.pixnet.net/feipengho…

隨著企業對人才的重視，人力資源單位的角色也在發生變化。從過去單純計算工時、安排面試、維繫勞資關係的行政支援部門，近年逐漸轉為「人才策略夥伴」，能夠根據企業發展目標，制定相應的人才招募和技能培訓方針，以支持組織長期發展。 這也意味著，既有的「選用育留」等流程需要優化，人資團隊才能釋放生產力，投入創新與策略型任務。波士頓顧問公司（BCG）在2024年發布研究指出，生成式AI能加速90%人事行政作業流程，縮短50%招募時間，是人資單位提升效率的助手。 生成式AI對人力資源規畫、招募人才、培育人才、員工發展等面向都有助益（參見圖表）。以招募流程為例，通常包含：盤點招募需求、規畫宣傳素材、整理候選人履歷、安排面試等流程。 7成公司已開發問答機器人，即時解答同仁疑惑 過往這些流程大多依賴人工處理，導入AI後，每個環節都能提高效率，像在招募需求規畫上，AI可透過業務增長、員工留任率等數據，預測組織未來的勞動力需求，生成不同的勞動力預測情況。在候選人履歷分析方面，AI能夠快速識別候選人技能與特質，並與企業的需求匹配。值得留意的是，AI並不能完全取代人資工作，人資和用人單位仍需確認AI生成結果。全面導入AI前，有的企業會採取雙軌進行機制，像是人工和AI共同篩選同批履歷，再比對成果，針對差異的部分調校AI模型。 從策略面來看，流程精進不必一次到位，建議從最耗時、改變效益顯著的環節開始。BCG針對已導入生成式AI的人資主管調查，發現有7成用於「招募文件撰寫」及「問答機器人」，自動回覆員工在升遷制度、年假查詢等問題，減少信件往返時間；另有44%計畫將AI應用於人才學習發展、36%預計投入員工意見調查。 利用AI加速50%流程的前提是解決數據問題。由於人資單位通常缺乏IT專業人才，所以數據挑戰尤為艱鉅，常見狀況包括：人資數據分散在不同系統，難以整合；數據品質和輸入格式不一致；現有人資系統與生成式AI工具間的互通問題。 組跨部門團隊，提升數據和風險控管能力 因此，人資團隊的技術能力需要全面升級，應加強「數位化」及「風險控管」能力。數位化能力指的是，能將人力規畫數據與組織策略規畫連結的專業人才。 風險控管則涉及AI專案中的偏見、倫理道德風險。例如AI在訓練過程中，由於數據帶有偏見，導致系統認為只有男性求職者適合該職務，但實務上也有許多女性能夠勝任，只是因為公司的性別比例不夠多元而無法被反映。 歐盟《人工智慧法案》（Artificial Intelligence Act）也提到，在人資領域應用生成式AI屬於高風險類別，需要肩負數據治理等責任。這類要求與規範的研究，都需要公司法務和風險團隊參與，部分國家已開始研擬相關規範，企業應提早布局。建議人資單位可透過生成式AI專案，請IT部門、法務部門加入支援，組建一支跨部門團隊。 生成式AI帶起的新一波數位轉型，不僅是IT、風管人員的責任，而是整個公司都要有AI思維。（口述｜徐瑞廷，整理｜簡鈺璇） 應用生成式AI，協助人資提高生產力、發揮新價值 人資工作分成4個主要部分：人力需求預測、招募人才、培育人才，以及提高員工敬業度。AI等數位工具提高任務的執行效率，為人資單位提高25%以上的生產力，以下呈現數位流程帶來的變化。 徐瑞廷（JT HSU） 波士頓顧問公司（BCG，Boston Consulting Group）台北辦公室負責人、董事總經理暨資深合夥人。…

日前和建置知名購物網站的科技小夥子喝咖啡，才30歲出頭的他，居然道出工作轉換的無奈，因為科技瞬息萬變，就算在公司裡實務學的硬技能，過不了多久，新工具出來，舊的就等著被淘汰，「所以找人與其找高薪的老鳥工程師，還不如找薪資低的職場新鮮人。」這讓我想到科技界的當紅炸子雞輝達（NVIDIA）創辦人黃仁勳，之前在學校演說時，分享了一個照料花園25年園丁的故事，因為園丁他有的是時間，所以持續貢獻他在花園的技藝，我分享這個故事來鼓勵這科技小夥子，「你有的是時間，而你也已經有些武功，透過自學和功力的堆疊，累積職場技能，才能持續在業界裡勝出」。 AI不只是工作夥伴，也能提升學習效率 近期企業趕搭AI列車，轉型言必稱AI。日前聆聽一場英國企業高階主管的演講，提到她的集團訂下目標，要用AI來推動變革，於是做了一個實驗專案，實驗初始，進行內部調查，大多數的員工不看好這專案，實驗結束後，再做一次內部調查，居然高達80%的同仁認同這個專案。 演講者接著說，這個實驗專案的特色，就是「所有部門的所有員工，約300人，全都動起來」，平均每4個員工提出一個發想，從中選出20多個落地執行。既然是員工自己提出的轉型點子，可想而知，執行意願及可行性，應該都挺高的。 過了一年多，經統計，超過100項的大小工作，用上AI而節省人力及增加效率。我大膽推估，這外國企業裡有不少的員工，無論是主管或是部屬，多是透過自學AI，搭配實務歷練，然後學以致用，才能成功改造現有工作。 過去的自學，限於紙本書刊，之後網路無國界，透過搜尋引擎，加快了舊學及新知的取得，現在還有生成式AI可以創造智慧，每當我把ChatGPT當成工作夥伴時，我不禁要說，它真有兩把刷子！再加上蠢蠢欲動的競爭者及後起之秀的獨角獸，應該會有更多超乎想像的高科技工具誕生。現在的我們，是幸運的，可以透過傳統及科技工具，提升吸收舊學及新知的效率。 因應工作的實務需求，將已知從點串連成線 除了新知需要自學外，為什麼舊學也需要自學呢？以留才計畫裡的員工認股權為例，早已有相關的會計原則，但是，同仁們總是在工作需要時，才被迫去學習這「點」會計處理。 舉例來說，當公司給與員工認股權時，需請第三方鑑價公司評估該員工認股權之公允價值，在員工有權認購股票的期間裡，公司要配合認列薪資費用。或者說，員工在取得及執行認股權時，是否需要被課稅，稅負如何計算（註：基本上，課稅的稅基，是執行認股權時，股票時價高出員工執行價的部分，還要搭配其他規定。） 當釐清了這些會計處理對企業損益的影響，搭配課稅方式對員工所得的影響，讓學習連成一「線」，然後考量各項影響後，或許可讓留才計畫這個「面」，更為完善，才不會讓「留才」的初衷，岔出「流才」的結果。 一般中小型企業裡，沒有設置教育訓練的專職人員，就算遇上認真的主管，尋覓外部講師在內部開班授課，或是讓部屬去參加外部的公開訓練課程，但光是聽課肯定不夠，因為聽到的知識還沒在腦子裡發酵時，已經下課了。礙於上班已經累得跟狗一樣，下班後，還要員工主動學習，真的很難。所以，願意犧牲吃喝玩樂的時間，自律嚴謹的自學，這種累積競爭力的員工難尋。 職場裡，沒有誰規定主管應該教育訓練部屬，也沒有人知道，現在的技能，是否會被新同儕、新員工或新工具所取代？端看每個人自己的選擇，認真自學而屹立不搖；還是如常上下班可能有一天就被淘汰。多年來，我一直鼓勵同仁去報考學校研究所、在職專班，考慮IT雲端或資安認證的專業證照。一旦錄取或是上榜，我都會在辦公室牆壁上張貼海報，大肆宣揚，提倡自學的職場氛圍，鼓勵同仁們透過自學累積功力，讓一身武功，被看見。 龔汝沁 台灣、美國、中國會計師，現任關鍵評論網媒體集團財務長、台北市雜誌商業同業公會理事長，曾任城邦媒體控股集團總經理及財務長、資誠會計師事務所協理。…

在2024年7月，我到墾丁出差，第一天抵達墾丁時，已經是晚上8點，快速巡視墾丁場域的狀況後就到預訂的旅館辦理入住。由於是平日享優惠的活動，櫃臺人員告知幫我升級成4人房，當下我並沒有多想。 等進到房間一看，內部空間大約是25坪，有沙發、書桌及2張雙人床，我稍微遲疑了一下，心想一個人出差入住，為什麼要給我一間不需要的4人房。接著想打開電視讓房間裡多一個聲音，看一下今天的新聞。桌上擺著2個搖控器，我試了第一個發現不能用，再試另一個，雖然打開了電視，卻無法直接進入網路電視的畫面。此時冒出一個念頭，「如果這家旅館能利用科技，提供我想要的服務能有多好！」 硬體設備預算下降6%，更多資源投入軟體與人員訓練 我從科技旅宿網站Lodging Technology Study，看到一篇有關英國旅館在科技應用預算的分配情形，2020年調查顯示，英國旅館業的科技應用，著重數位轉型、客戶體驗和網路安全。 當年旅館的預算分配分為6類：硬體方面約占25%，包括POS系統、智慧電視、智慧門鎖等。軟體方面約占30%，包括旅館管理系統（PMS，property management system）、顧客關係管理系統（CRM，customer relationship management）。 網路連結方面約占15%，主要用在強化網路設備、WiFi基礎設施及通訊系統。內部人員教育訓練預算相對較少，約占10%。安全方面約占10%，主要包括防火牆、防毒等網路安全及資訊安全保護。最後是顧客服務方面約占10%，包括自助入住報到及退房（check-in / check-out）服務及數位平台服務等。 到了2023年，硬體預算下降至19%，顯示出初期設備投資完成後，轉為維護成本。不過軟體預算上升至31%，主要用於人工智慧和數據分析。網路連接提升至17%，代表對升級網速及穩定的投入。內部訓練預算升至11%，強調員工技能提升。安全預算增加到14%，顯示對資訊安全的重視。而顧客服務降至8%，反映技術系統的成熟或進入應用階段。 配備智慧家電與語音助理，AI風潮吹進各國旅宿業 根據上述旅館科技預算調查顯示，英國旅館業者對硬體及軟體的投資，透露出旅宿業已朝向智慧化與客製化的服務趨勢。硬體部分投入智慧電視，例如，當我打開智慧電視時，它能自動顯示我常看的YouTube頻道，提升娛樂體驗；軟體方面，加強數據分析和顧客關係管理系統，例如，系統會為我安排簡單的單人房，並根據我的日程提供所需的早餐。 晚上工作時，桌上備有檯燈、3C充電服務等，智慧空調可根據我的偏好調節房間溫度。這種貼心的客製化服務，能大幅提升住宿體驗，讓客人每次入住都感覺像回到自己熟悉的環境。 在日本，「王子大飯店」在京都開設智能旅館，下載飯店APP就可以預約各項服務，透過機器人臉辨識即可辦理入住，房間內還有數位穿衣鏡，穿衣服時螢幕會自動顯示天氣資訊，也配備智慧語音助理，回答各國旅客的問題。 美國紐約時代廣場優特爾酒店（Yotel New York Time Square）設有名為「YOBOT」的行李存放機器人，會協助保管客人的行李、提供報紙或毛巾等補給品，還會停下來與客人聊天或自拍，成為飯店一大特色。 隨著AI人工智慧的迅速發展，部分旅館業開始應用AI技術，創造出讓顧客難以拒絕的產品或服務。在得到同意的條件下，透過AI技術記錄及分析顧客的數據，從習慣、偏好、入住紀錄來推估動行為模式、猜你喜歡什麼，例如提供智慧電視的頻道推薦、客製化房間設置、甚至自動化行程安排等服務。 此外，AI技術也可以透過語音聊天機器人，即時回應顧客需求，提升效率和服務品質。搭配這些技術不僅增強了服務精準度，也可以創造令顧客難以拒絕的貼心體驗。 李世珍 國立中山大學企業管理博士，曾任商業發展研究院經營模式創新研究副所長，現任歐特儀股份有限公司總經理。…